Wir klären alle Fragen zum Thema Urlaub!
Was ist Urlaub?
Urlaub ist bei einem Arbeitsverhältnis der Zeitraum, in dem arbeitsfähige Arbeitnehmende meist unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts von der Arbeitspflicht zur Erbringung von Arbeitsleistungen befreit sind. Geregelt wird das Recht auf Urlaub im Bundesurlaubsgesetz.
Wer hat Anspruch auf Urlaub und Urlaubsentgelt?
Bereits seit 1963 regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) für Arbeitnehmer einen Mindestanspruch auf Urlaub unter Weiterzahlung des Gehalts oder der Ausbildungsvergütung (Urlaubsentgelt). Durch diese gesetzliche Regelung ist festgelegt, dass keinem Arbeitnehmer der Mindesturlaub verweigert werden darf.
Zu den Arbeitnehmern gehören hier neben den Auszubildenden und Heimarbeitern auch die sog. „arbeitnehmerähnlichen Personen“. Zu ihnen zählen Personen, die wirtschaftlich derart von einem Auftraggeber abhängig sind, dass sie wie Arbeitnehmer behandelt werden. Für den grundsätzlichen Urlaubsanspruch spielt es keine Rolle, ob es sich um voll- oder teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer handelt.
Auch die Höhe des Urlaubsentgelts ist im BUrlG geregelt: Es beträgt den Durchschnittsverdienst der dem Urlaub vorangegangenen 13 Wochen. Zusätzliche Überstundenvergütungen spielen bei der Berechnung des Urlaubsentgelts keine Rolle.
Wie viel Urlaub steht mir zu?
Die Höhe des Urlaubsanspruchs ist nicht einheitlich und hängt davon ab, ob ein Arbeitnehmer einer besonderen Gruppe angehört. Berechnungsbasis ist in jedem Fall das Kalenderjahr.
Das BUrlG geht in seiner Vorgabe von einem Mindesturlaub von 24 Werktagen aus: Werktage sind diejenigen Tage, die weder ein Sonntag noch ein gesetzlicher Feiertag sind. In der überwiegenden Zahl der Wochen eines Jahres ist hiermit also eine 6-tägige Arbeitswoche gemeint, woraus sich umgerechnet eine Urlaubsdauer von vier Wochen ergibt. Bei einer 5-tägigen Arbeitswoche wird von Arbeitstagen gesprochen, woraus sich bei einem insgesamt 4-wöchigen Jahresurlaub 20 Urlaubstage ergeben.
Bei einer noch geringeren Zahl von Arbeitstagen verringert sich die Zahl der Urlaubstage entsprechend. Einzel- oder Tarifverträge sehen häufig höhere Urlaubsansprüche als das BUrlG vor und gehen in diesen Fällen der Mindestregel des BUrlG vor.
Bekomme ich mehr Urlaub bei einer Schwerbehinderung?
Die gesetzliche Situation ändert sich ab einem amtlich festgestellten Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 %. Das Sozialgesetz (SGB IX) schreibt hier einen erhöhten Anspruch auf bezahlten Urlaub vor (§ 125 Abs. 1). In diesen Fällen sind bei einer 5-tägigen Arbeitswoche fünf Tage zusätzlicher Urlaub vorgesehen. Arbeitet der Schwerbehinderte regelmäßig eine andere Anzahl von Wochentagen, wird der Zusatzurlaub entsprechend erhöht oder verringert, sodass er in jedem Fall eine Woche beträgt.
Jugendlichen steht mehr Urlaub zu
Für Minderjährige wird der Urlaub durch das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) geregelt. Sie sehen einen nach dem Alter des Jugendlichen gestaffelten Urlaubsanspruch vor. § 19 regelt den Urlaubsanspruch auf der Basis von Werktagen, nimmt also eine 6-Tage-Woche an. Danach staffeln sich die Urlaubstage nach dem Alter, das der Auszubildende zu Beginn des Kalenderjahres hatte:
- mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche noch nicht 16 Jahre alt ist,
- mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche noch nicht 17 Jahre alt ist und
- mindestens 25 Werktage, zwischen 17 und 18 Jahren.
Arbeitet der Jugendliche weniger als sechs Tage pro Woche, ist sein Urlaubsanspruch wie bei Arbeitnehmern umzurechnen. Entscheidend ist hier das Alter des Jugendlichen am 1. Januar eines Kalenderjahres.
Neuer Job – wann darf ich Urlaub nehmen?
Grundsätzlich gilt:
Kein Urlaub während der Wartezeit
Mit dem Beginn eines Arbeitsverhältnisses erwirbt ein Arbeitnehmer nach einer Wartezeit von sechs Monaten den Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dabei spielt es keine Rolle, ob er in dieser Zeit tatsächlich gearbeitet hat oder beispielsweise krankgeschrieben war oder der Betrieb bestreikt wurde.
Für den Umfang des Urlaubsanspruchs im laufenden Kalenderjahr kommt es darauf an, wann das Arbeitsverhältnis abgeschlossen wurde:
- in der ersten Jahreshälfte: Der Arbeitnehmer erwirbt noch im laufenden Kalenderjahr den vollen Urlaubsanspruch und kann diesen nach dem Ende der Wartezeit auch vollständig in Anspruch nehmen
- in der zweiten Jahreshälfte: Die Wartezeit kann nicht im laufenden, sondern erst im darauffolgenden Kalenderjahr erfüllt werden, der Arbeitnehmer erwirbt daher einen anteiligen Urlaubsanspruch. Der zum laufenden Kalenderjahr gehörende anteilige Urlaubsanteil wird allerdings in das nächste Kalenderjahr übertragen, sodass dem Arbeitnehmer keine Urlaubstage verloren gehen.
Die Wartezeit wird nur einmalig zu Beginn des Arbeitsverhältnisses abgeleistet und ist nicht verlängerbar. Wenn aber ein Arbeitsverhältnis unterbrochen wird, beginnt sie erneut.
Der Arbeitgeber darf den Urlaub nicht beliebig aufteilen
Grundsätzlich sieht das BUrlG vor, dass der Urlaub zusammenhängend genommen werden soll. Bei einem Urlaubsanspruch von mehr als 12 Werktagen soll dem Arbeitnehmer auch die Möglichkeit zu einem (Teil-)Urlaub von mindestens 12 zusammenhängenden Werktagen gegeben werden.
Allerdings sind im § 5 Abs. 1 auch Ausnahmen vorgesehen:
- Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses für den Zeitraum, für den der Arbeitnehmer wegen der noch laufenden Wartezeit keinen vollen Urlaubsanspruch erworben hat, ist nach Rücksprache mit dem Arbeitgeber ein Teilurlaub möglich. Dabei zählt jeder volle Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses für 1/12 des vollen Urlaubsanspruchs.
- Wenn der Arbeitnehmer vor dem Ablauf der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, steht ihm ebenfalls für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses 1/12 des Jahresurlaubs zu.
- Wenn das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres endet, steht dem Arbeitnehmer auch hier nur der entsprechende Teilurlaub zu, der wie oben berechnet wird.
Entstehen bei der Berechnung des Teilurlaubs Bruchteile von mindestens einem halben Urlaubstag, müssen sie auf einen vollen Tag aufgerundet werden.
Urlaubstermin: Wann darf ich Urlaub nehmen?
Das BUrlG gesteht dem Arbeitnehmer das Recht zu, sich einen Termin für seinen Urlaub auszusuchen. Dieses Recht wird allerdings eingeschränkt, wenn dem Wunschtermin dringende betriebliche Gründe oder aber die Wünsche von Kollegen, die aus sozialen Gründen Vorrang haben, entgegenstehen.
Auch wenn der Arbeitnehmer das Recht hat, Wünsche bezüglich des Urlaubszeitpunktes zu äußern, muss der Arbeitgeber dennoch zustimmen. Eine Selbstbeurlaubung stellt einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung dar, die unter bestimmten Umständen sogar außerordentlich oder fristlos erfolgen kann.
Kommt zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer überhaupt keine Einigung über den Urlaub zustande, kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht einen Antrag auf eine einstweilige Verfügung stellen. Dabei handelt es sich um ein beschleunigtes Verfahren, bei dem oft schon am Tag der Antragstellung eine gerichtliche Entscheidung getroffen wird.
Darf der Chef den Urlaub streichen?
Einen genehmigten Urlaub kann ein Arbeitgeber nur in besonderen Ausnahmesituationen widerrufen, die so selten sind, dass sie hier nicht weiter behandelt werden.
Sollte es dennoch zu einem Widerruf kommen, ergeben sich zwei Ausgangssituationen:
- Der Urlaub wird noch vor Urlaubsantritt widerrufen: Auch wenn sich hinterher herausstellen sollte, dass diese Maßnahme nicht rechtmäßig war, darf sich der Arbeitnehmer nicht selbst beurlauben und den Urlaub antreten. Dieses Verhalten kann Anlass für eine verhaltensbedingte Kündigung sein (s. o.). Hier hilft nur der Gang vor das Arbeitsgericht.
- Der Urlaub wurde bereits angetreten: In diesem Fall hat der Urlaubswiderruf durch den Arbeitgeber keine Folgen für den Urlaub. Der Arbeitnehmer muss weder aus dem Urlaub zurückkehren noch rechtliche Mittel ergreifen.
Übertragung des Urlaubs in das folgende Kalenderjahr
Keine Zeit für Urlaub?
Es ist grundsätzlich möglich, den noch nicht verbrauchten Resturlaub eines Kalenderjahres erst im Folgejahr zu nehmen. Das BUrlG steckt hierfür jedoch einen klaren Rahmen: Es müssen dringende betriebliche oder persönliche Gründe vorgelegen haben, dass der Urlaub ins Folgejahr verschoben werden musste.
- Soll der Resturlaub in das nächste Kalenderjahr übertragen werden, so muss er im Laufe der ersten drei Monate genommen werden. Nach dieser Frist verfällt der Resturlaub ersatzlos. Aber es gibt auch hier Ausnahmen:
- Wenn der Arbeitgeber die Genehmigung des Resturlaubs grundlos verweigert, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen. Dieser Schadenersatz kann durchaus die Gewährung des Resturlaubs nach dem 31. März darstellen.
Wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war und deshalb seinen Urlaub weder im Kalenderjahr noch bis zum Ende des Übertragungszeitraums antreten konnte, wird sein Urlaubsanspruch aufrechterhalten. Diese Verfahrensweise beruht auf einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) von 2009, das vom Bundesarbeitsgericht entsprechend umgesetzt wurde.
Dies geschieht aber nicht unbegrenzt. Der Urlaubsanspruch verfällt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres, also zum 31.3. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres (BAG, Urteil vom 7.8.2012, Az.: 9 AZR 353/10).
Wiie wir der Urlaub bei Jobwechsel geregelt?
Scheidet ein Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr aus dem Betrieb aus, wirkt sich der beim bisherigen Arbeitgeber in Anspruch genommene Urlaub auch auf das neue Arbeitsverhältnis aus. Da ihm beim neuen Arbeitgeber nur der noch nicht verbrauchte Urlaub zusteht, muss ihm der alte Arbeitgeber die Zahl der bereits im Kalenderjahr genommenen Urlaubstage bescheinigen.
Kann ich mir meinen Urlaub auszahlen lassen?
Grundsätzlich ist Urlaub nicht durch Geldzahlungen zu ersetzen, da dies dem Sinn des Urlaubs, sich zu erholen, nach dem BUrlG widerspricht. Wird jedoch das Arbeitsverhältnis beendet, kann ausnahmsweise noch zustehender Urlaub in Geldleistungen umgewandelt werden.
Dieses Verfahren kann auch bei Pensionierungen oder dem Ausscheiden aufgrund von Erwerbsunfähigkeit angewendet werden, nicht jedoch beim Tod des Arbeitnehmers, weil Urlaubsansprüche nicht vererbbar sind.
