Wir prüfen Ihren Arbeitsvertrag genau
Ein Arbeitgeber muss viele Punkte beachten, um eine rechtssichere Befristung zu vereinbaren. Wir prüfen die Vereinbarung genau und unterstützen Sie beim Erhalt Ihres Arbeitsplatzes.
Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag?
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses im Gegensatz zur Dauerbeschäftigung ist die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum oder mit einem bestimmten Ereignis ohne Kündigung enden soll.
Welchen Grund gibt es für die Befristung?
Das Gesetz ermöglicht die Befristung eines Arbeitsvertrages, sofern sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Einen solchen Sachgrund sieht der Gesetzgeber z. B. in folgenden Situationen:
- Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend (z. B. Saisonarbeit, Erntearbeit)
- Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
- Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt (z. B. Schwangerschafts- oder Urlaubsvertretung)
- Die Befristung erfolgt zur Erprobung (Probezeit)
- In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung (z. B. Arbeitnehmer wird in absehbarer Zeit umziehen)
Wenn ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt, muss die Dauer der Befristung nicht zeitlich festgelegt werden. Es genügt, wenn die Befristung durch den Eintritt eines bestimmten Ereignisses definiert wird, also z. B. „bis zur Rückkehr des kranken Mitarbeiters XY“.
Der Sachgrund muss im Vertrag genau angegeben werden.
Arbeitsverträge, die durch einen Sachgrund befristet werden, können auch mit Mitarbeitern vereinbart werden, die zuvor schon einmal für das Unternehmen tätig gewesen sind.
In einer wegweisenden Entscheidung hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits vor einiger Zeit festgeschrieben, dass unter Umständen auch langjährige Verkettungen von befristeten Arbeitsverhältnissen zulässig sein können. Alle Informationen zu diesem Urteil finden hier: Wiederholt befristete Arbeitsverträge zulässig.
Darf ohne Grund befristet werden?
Befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund
Ein Arbeitsvertrag darf nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds auf maximal zwei Jahre befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre darf das Arbeitsverhältnis höchstens dreimal verlängert werden.
Für eine wirksame Befristung sind u. a. folgende Voraussetzungen erforderlich:
- Die Vertragslaufzeit muss genau definiert und schriftlich festgelegt werden
- Der Mitarbeiter darf nicht bereits früher in dem Unternehmen tätig gewesen sein, weder als Mitarbeiter noch als Student, Praktikant oder Auszubildender. Auch wenn er früher z. B. in einer anderen Filiale des gleichen Unternehmens gearbeitet hat, ist eine Befristung ohne Sachgrund nicht mehr möglich.
Wenn eine dieser Voraussetzungen nicht gegeben ist, ist die Befristung unwirksam. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet und eine Beendigung für den Arbeitgeber in der Regel erheblich erschwert wird.
Achrung: für Startups gelten Sonderregelungen!
Vier Jahre befristete Arbeitsverträge!
Um junge Unternehmen zu unterstützen, hat der Staat für die ersten Jahre nach Neugründung eine Sonderregelung für befristete Arbeitsverträge eingeführt. So ist in den ersten vier Jahren nach Gründung eines Unternehmens die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund bis zu vier Jahren erlaubt. In dieser Zeit darf der befristete Vertrag auch mehrfach verlängert werden.
Um Missbrauch zu vermeiden, sind Neugründungen, die durch Umstrukturierung entstanden sind, ausdrücklich von dieser Sonderregelung ausgenommen. Als Zeitpunkt für die Gründung des Unternehmens definiert der Gesetzgeber in diesem Zusammenhang die Aufnahme der Erwerbstätigkeit.
Fünf Jahre Befristung für ältere Arbeitnehmer möglich!
Eine etwas umstrittene Regelung hat der Gesetzgeber für Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr eingeführt. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist für diese Personengruppe bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Für diese Arbeitnehmer ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zu der Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig.
Es wird derzeit diskutiert, ob diese Regelung eventuell eine Altersdiskriminierung darstellt.
Stimmen die formalen Voraussetzungen?
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss im Gegensatz zu einem unbefristeten Vertrag schriftlich geschlossen werden. Genau genommen ist nur für die Befristungsvereinbarung und ggf. den Befristungszweck (z. B. Schwangerschaftsvertretung) die Schriftform vorgesehen. Falls die Laufzeit des Vertrages später geändert wird, muss dies ebenfalls schriftlich festgehalten werden.
Die Schriftform erfordert, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer den Vertrag eigenhändig unterzeichnen. Ein Fax oder eine E-Mail erfüllt die Schriftform nicht. Zu beachten ist auch, dass der Vertrag vor Arbeitsbeginn schriftlich fixiert sein muss.
In der Praxis kommt es vor, dass ein Arbeitnehmer im Laufe seines ersten Arbeitstages den Vertrag im Personalbüro unterschreibt. Damit ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen, da die Befristung nicht vor Arbeitsantritt schriftlich vereinbart war.
