• Arbeitsrecht

    Baden-Baden & Rastatt

  • Christoph Riedel

    Fachanwalt Arbeitsrecht

Mensch – Arbeit – Recht

Das Arbeitsrecht ist eine der Kernkompetenzen unserer Anwaltskanzlei.

Durch die Spezialisierung auf dieses Rechtsgebiet garantieren wir Ihnen professionelle Beratung und eine engagierte Vertretung.

Das Arbeitsrecht ist ein Rechtsgebiet, das die Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie zwischen den Koalitionen und Vertretungsorganen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber regelt. Ausgangspunkt des Arbeitsrechts ist der Arbeitsvertrag, der ein oder das Arbeitsverhältnis überhaupt erst begründet wird. Er ist eingebettet in ein sehr komplexes Konstrukt von dieversen Regulierungen wie Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge, Verordnungen, EU-Richtlinien etc.

Egal ob es um Abmahnungen, Mobbing richtiges Verhalten bei einer Kündigung, um Regelungen von Überstunden oder Ihren Urlaub geht!

Bei uns sind Sie in allen arbeitsrechtlichen Fragen, besten aufgehoben. Denn in über tausend Fällen konnten wir unsere Mandanten bereits erfolgreich im Arbeitsrecht beraten und vertreten. Gerne setzen wir uns auch für Sie ein!

Häufige Fragen zum Arbeitsrecht

Ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat, kann nur ein Fachmann feststellen. Gerade bei einer Kündigung empfiehlt sich, die Situation im Rahmen einer Erstberatung mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu besprechen. Oft stellt sich dabei sehr schnell heraus, ob eine Kündigung tatsächlich wirksam ist.

Erste Voraussetzungen für eine Kündigung

  • Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die elektronische Übermittlung der Kündigung z. B. durch Fax, SMS oder E-Mail ist nicht zulässig. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam.
  • Die Kündigung muss unterschrieben sein und wird im Original übergeben. Eine Kopie ist unwirksam.
  • Der Unterzeichner muss zur Kündigung berechtigt sein. Wenn der Inhaber des Unternehmens sich bei der Kündigung vertreten lässt, muss das Vertretungsverhältnis mit anzeigendem Zusatz deutlich zum Ausdruck kommen.
  • Verschiedene Personengruppen wie z. B. Schwerbehinderte, Schwangere oder Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz. In diesen Fällen ist zu prüfen, ob die entsprechenden Bestimmungen eingehalten wurden.
  • Eine Kündigung ist „bedingungsfeindlich“. D. h. eine Kündigung darf nicht unter einen bestimmten Bedingung ausgesprochen werden. Der Grund dafür ist, dass dem Empfänger ein Zustand der Unsicherheit bei einer so wichtigen Angelegenheit nicht zugemutet werden darf.
  • Falls ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor der Kündigung angehört werden.

Mit einer Abmahnung will ein Arbeitgeber zum Ausdruck bringen, dass er ein bestimmtes Fehlverhalten seines Mitarbeiters nicht weiter hinnimmt. Außerdem droht er mit der Abmahnung eine Kündigung an.

Es spielt keine Rolle, in welcher Form eine Abmahnung ausgesprochen wird. Sie kann also sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Die Juristen sprechen in diesem Fall von einer „nicht formbedürftigen Erklärung“. Es gibt dabei eine ganze Anzahl von Gründen, warum eine Abmahnung unwirksam sein kann. Wenn Sie daher der Meinung sind, dass die Abmahnung unberechtigt ist, sollten Sie diese unbedingt von einem Fachmann überprüfen lassen.

Vorsicht!

In manchen Fällen gibt der überlastete Chef dem Mitarbeiter die Möglichkeit sein eigenes Zeugnis zu formulieren oder zumindest einen entsprechenden Vorschlag zu machen. Während dies auf der einen Seite eine riesige Chance darstellt, sollte man die Risiken dabei nicht unterschätzen. Selbst geschriebene Zeugnisse werden von Personalchefs nicht selten als solche erkannt und dann natürlich nur sehr eingeschränkt positiv gesehen. Gerade bei der Selbsterstellung ist eine kritische Prüfung des Entwurfs durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht daher sehr zu empfehlen. Es ist schon schlimm genug, wenn man eine Kritik im Zeugnis übersieht, noch viel ärgerlicher ist jedoch, wenn man Sie unbewusst selber schreibt.

Wenn Überstunden im Arbeitsvertrag nicht vereinbart sind, dürfen sie auch nur im Notfall verlangt werden. Damit sind echte Notfälle gemeint, also z. B. Überschwemmungen, Feuer und ähnliche Ereignisse. Ein normaler, kurzfristiger Mehrarbeitsbedarf mag zwar vom Chef als Katastrophe gesehen werden, gilt aber nach deutschem Arbeitsrecht nicht als solche.

Anders sieht die Sache aus, wenn die Pflicht Überstunden zu leisten im Arbeitsvertrag vereinbart ist. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die angeordnete Mehrarbeit (in vernünftigem Rahmen) akzeptieren. Tut er das nicht und weigert sich mehrfach begründete Überstunden zu leisten, droht eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung.

Eine Ausnahme ergibt sich für schwerbehinderte Mitarbeiter. Sie können nach § 124 Sozialgesetzbuch verlangen, von Überstunden freigestellt zu werden.

Das können wir für Sie tun:

Situation analysieren
Mobbing ist oft vielschichtig. Wir gehen die Probleme mit Ihnen detailliert durch und erstellen ein klares Bild von der Situation.

Dokumentation organisieren
Um sich erfolgreich zu wehren ist, eine gute Dokumentation notwendig. Wir sagen Ihnen, wie diese genau aussehen muss.

Richtiges Vorgehen festlegen
Bei Mobbing haben sich bestimmte Vorgehensweisen bewährt. Wir zeigen Ihnen, welche Schritte Sie unternehmen müssen.

Gespräche vorbereiten
Oft kann ein gut vorbereitetes Gespräch mit den Konfliktgegnern schon einiges bewirken. Wir helfen Ihnen bei der Argumentation.

Verbündete finden
Wenn es einen Betriebsrat gibt, kann dieser ein wichtiger Verbündeter sein. Wir bereiten das Gespräch vor oder nehmen auch selbst daran teil.

Ihre Rechte einklagen
Sollten die Maßnahmen nicht den gewünschten Erfolg zeigen, klagen wir Ihre Rechte vor Gericht ein.

Da die Höhe der Abfindung in den meisten Fällen mit dem Arbeitgeber verhandelt wird, existiert keine Tabelle oder Ähnliches, um die Höhe exakt zu bestimmen. Eine gesetzliche Regelung zur Höhe der Abfindung existiert ebenfalls nicht. Allerdings hat sich eine Berechnungsformel etabliert, die jedoch nicht verbindlich ist. Dabei handelt es sich um die sogenannte „Regelabfindung“. Diese beläuft sich auf ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten wird aufgerundet. Ein Arbeitgeber wird die Richtschnur der Regelabfindung nur überschreiten, wenn sein Interesse an einer Einigung sehr hoch ist.

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